(二) 壓力管理理論

    隨著社會和企業發展出現的新特點,壓力管理已成為人力資源管理領域的一個全新課題。“壓力”(stress)一詞來源于拉丁文“stringere”,原意是困苦。“水激石則鳴,人激志則宏”,一定程度的壓力是動力的源泉,但壓力過大會產生負面影響。在目前的科學文獻中,壓力的概念包括三個方面的內容:一是那些使人感到緊張的事件或者環境;二是指一種主觀的反應;三是對傷害侵入的一種生理和行為上的反應。壓力來源于壓力源,壓力源是造成壓力的客觀事件。處于組織內的員工壓力源主要有環境因素、個人因素、組織因素。環境因素包括商業周期的變化會造成經濟的不確定性,政治變革和政治威脅會誘發不穩定感和壓力感以及技術的不確定性;個人因素包括個性特征、個人能力、個人期望、經濟狀況、人際關系、健康狀況、生活工作經歷等;組織因素包括組織變革、組織生命周期、工作環境、溝通障礙、任務要求、文化整合、領導風格、工作過載或欠載等。

    1. 薛利的壓力反應模式理論

    薛利(Siddeley)的壓力反應模式是普通適應綜合癥(GAS)。壓力反應開始時是警覺反應,然后發展到抵制,并可能以衰竭為結束。警覺反應階段是第一階段,個人會感到壓力來源。當出現警戒反應時,在很短的時間內,人體會出現一個正常水平的防御過程。如果這種防御成功了,警戒就消失了,人體就會恢復到正常的狀態,大多數短期的壓力都會在這個階段得以解決;如果警覺反應沒有消除壓力,人們往往會進入壓力反應的下一個階段——抵制階段。抵制階段是不能控制外界因素的作用或由于第一個階段的反應沒有排除危機,人體就會產生全身性的總動員,伴隨著更多的身體癥狀,積聚力量應對壓力;如果壓力因素持續超過該人繼續抵制的能力,就進入第三階段——衰竭階段。當壓力源非常嚴重時,人體就會進一步燃盡所有的資源和能量,抗拒也會一起衰竭,不久就會面臨崩潰。這一階段的衰竭會導致焦慮、沮喪、生病、對工作不滿或其他消極后果。

    2. 工作要求—控制—社會支持模式

    最初出現的是“工作要求—控制模式”,包括工作需求和工作控制兩個方面。20世紀80年代以后,研究者在這一模式中又加入一個社會支持維度,使之發展成為“工作要求—控制—社會支持模式”。工作要求—控制—社會支持模式(JRC)是出現較早的一個關于工作場所的模型 。它是對工業化大生產時代生產線上的操作工人所面對壓力的解釋。該模型的早期版本(即工作要求—控制模型)認為,工作緊張性是由于員工面對高的工作要求和低的工作控制性所引起的。工作控制包括決策權(能夠選擇任務完成的方式和時限)和技能判斷力(指一個工作是否是枯燥的和重復性的,需要的技能可以在多大程度上進行拓展和開發)。工作需求—控制—社會支持模型認為,來自同事和上司的社會幫助也可以減緩工作的緊張。

    3. 付出—回報不平衡模型

    付出—回報不平衡模型 適用于各類職業,應用最多的是服務型行業。該模型認為,工作角色是個體需求(自尊和自我效能)和社會需求的連接紐帶。金錢、社會尊重和工作機會(包括工作安全)與個體在生理與心理上的付出之間依賴于社會交換的互惠原則。工作可以從社會交換中獲得回報,當“付出”與“獲取”之間不能互惠時(如高付出/低回報的條件下),就會在情緒和生理層面產生持續的緊張反應。不同種類的回報與不同的經驗有關。其中,薪水、升職前景和工作安全更多的與一個組織或者微觀經濟勞動市場有關,而尊重可能與人際交流有關。付出—回報不平衡引起的壓力在實踐中很普遍,諸如工作要求苛刻卻不穩定,獲得了很好的業績也不能得到升職等。

    4. 壓力應對的層次理論

    壓力應對的層次理論是凱恩等人發展起來的一套非常有價值的理論 。這套理論認為,管理壓力的第一個策略,也是最好的辦法是創造和規劃出一種沒有壓力源的新環境,稱為“規劃策略”。第二個策略是增強個體應對壓力的技能,稱為“前攝策略”。這種辦法可以使組織或者個體迅速恢復到正常的活動水平。第三種策略是消除壓力不良影響的速效藥,即當壓力產生后,個體采取一些建設性的策略(如暫時的放松技術等)來應對緊急情況所造成的壓力狀態,稱為“反應性策略”。實踐中,很多企業在壓力管理中首先采用反應性策略來應對壓力,這是企業在受到懲罰后的一種應急反應。只有當懲罰引起企業的足夠重視時,企業才會被迫考慮前攝策略和規劃策略。科學的做法是:首先考慮消除壓力源,或者建立壓力事件的預案,增強組織應對壓力的能力,最后再考慮反應性策略。將人力資源管理與壓力管理相結合,正是基于一種正確的壓力管理策略。

    5. 基于交互作用模型的工作壓力認知評價理論

    基于交互作用模型的工作壓力認知評價理論認為,壓力是一個過程,這一過程隨時間和任務的變化而變化。個體和環境的關系,以及個體與環境的匹配程度,在時間、工作任務或活動上都是動態相關、緊密相連的。當員工在工作中有了不適當的壓力時,員工在生理、情緒以及行為上都會出現反常,并直接影響到其在工作中的表現。

    近年來,壓力管理研究的新趨勢是:第一,壓力管理研究日益注重組織層面。基于組織背景的壓力模型的研究在過去20 年里引起了眾多研究者的關注,因為組織壓力將會影響企業戰略、領導行為和人力資源模式的選擇。對于組織壓力管理的研究主要有兩個分支:其一是組織任務對員工健康的影響研究、壓力源和背景分析;其二是壓力應對方式及如何有效減緩壓力研究。第二,壓力管理研究日益注重認知過程。注重評價過程、決策過程、績效過程及反饋過程研究,強調了壓力管理模型的心理特征和認知模式,即客觀情景和主觀情景之間的聯系,以及與決策過程之間的聯系。另外,壓力管理研究開始注重緩沖變量的作用,并且在緩沖變量的選擇上愈加重視與壓力的心理轉換機制有關的變量。

    6. 評述

    伴隨著對壓力管理的進一步研究,壓力減緩和壓力管理的實踐研究正在興起,EAP正是實施壓力管理的項目, 幫助員工從過度的工作壓力狀態中恢復,壓力管理理論是基于EAP的知識型員工激勵的背景與淵源。EAP在壓力管理中的應用主要包括:壓力診斷、宣傳普及、教育培訓、壓力咨詢等,但目前EAP對如何將員工的行為與組織管理制度結合起來還很少涉及,許多實踐缺少可以遵循的理論研究成果,對理論成果的檢驗有限。因此,依據壓力管理理論與人力資源管理機制,探索具有本土實踐意義的、與組織管理相關的EAP激勵策略非常重要。