三、 中國情境下的員工幫助計劃的相關(guān)理論（二）
作者：
張宏如 劉洪 更新：2018-05-17 20:49 字數(shù)：2506
(二) 壓力管理理論
隨著社會和企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)的新特點,壓力管理已成為人力資源管理領(lǐng)域的一個全新課題。“壓力”(stress)一詞來源于拉丁文“stringere”,原意是困苦。“水激石則鳴,人激志則宏”,一定程度的壓力是動力的源泉,但壓力過大會產(chǎn)生負面影響。在目前的科學(xué)文獻中,壓力的概念包括三個方面的內(nèi)容:一是那些使人感到緊張的事件或者環(huán)境;二是指一種主觀的反應(yīng);三是對傷害侵入的一種生理和行為上的反應(yīng)。壓力來源于壓力源,壓力源是造成壓力的客觀事件。處于組織內(nèi)的員工壓力源主要有環(huán)境因素、個人因素、組織因素。環(huán)境因素包括商業(yè)周期的變化會造成經(jīng)濟的不確定性,政治變革和政治威脅會誘發(fā)不穩(wěn)定感和壓力感以及技術(shù)的不確定性;個人因素包括個性特征、個人能力、個人期望、經(jīng)濟狀況、人際關(guān)系、健康狀況、生活工作經(jīng)歷等;組織因素包括組織變革、組織生命周期、工作環(huán)境、溝通障礙、任務(wù)要求、文化整合、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作過載或欠載等。
1. 薛利的壓力反應(yīng)模式理論
薛利(Siddeley)的壓力反應(yīng)模式是普通適應(yīng)綜合癥(GAS)。壓力反應(yīng)開始時是警覺反應(yīng),然后發(fā)展到抵制,并可能以衰竭為結(jié)束。警覺反應(yīng)階段是第一階段,個人會感到壓力來源。當出現(xiàn)警戒反應(yīng)時,在很短的時間內(nèi),人體會出現(xiàn)一個正常水平的防御過程。如果這種防御成功了,警戒就消失了,人體就會恢復(fù)到正常的狀態(tài),大多數(shù)短期的壓力都會在這個階段得以解決;如果警覺反應(yīng)沒有消除壓力,人們往往會進入壓力反應(yīng)的下一個階段——抵制階段。抵制階段是不能控制外界因素的作用或由于第一個階段的反應(yīng)沒有排除危機,人體就會產(chǎn)生全身性的總動員,伴隨著更多的身體癥狀,積聚力量應(yīng)對壓力;如果壓力因素持續(xù)超過該人繼續(xù)抵制的能力,就進入第三階段——衰竭階段。當壓力源非常嚴重時,人體就會進一步燃盡所有的資源和能量,抗拒也會一起衰竭,不久就會面臨崩潰。這一階段的衰竭會導(dǎo)致焦慮、沮喪、生病、對工作不滿或其他消極后果。
2. 工作要求—控制—社會支持模式
最初出現(xiàn)的是“工作要求—控制模式”,包括工作需求和工作控制兩個方面。20世紀80年代以后,研究者在這一模式中又加入一個社會支持維度,使之發(fā)展成為“工作要求—控制—社會支持模式”。工作要求—控制—社會支持模式(JRC)是出現(xiàn)較早的一個關(guān)于工作場所的模型 。它是對工業(yè)化大生產(chǎn)時代生產(chǎn)線上的操作工人所面對壓力的解釋。該模型的早期版本(即工作要求—控制模型)認為,工作緊張性是由于員工面對高的工作要求和低的工作控制性所引起的。工作控制包括決策權(quán)(能夠選擇任務(wù)完成的方式和時限)和技能判斷力(指一個工作是否是枯燥的和重復(fù)性的,需要的技能可以在多大程度上進行拓展和開發(fā))。工作需求—控制—社會支持模型認為,來自同事和上司的社會幫助也可以減緩工作的緊張。
3. 付出—回報不平衡模型
付出—回報不平衡模型 適用于各類職業(yè),應(yīng)用最多的是服務(wù)型行業(yè)。該模型認為,工作角色是個體需求(自尊和自我效能)和社會需求的連接紐帶。金錢、社會尊重和工作機會(包括工作安全)與個體在生理與心理上的付出之間依賴于社會交換的互惠原則。工作可以從社會交換中獲得回報,當“付出”與“獲取”之間不能互惠時(如高付出/低回報的條件下),就會在情緒和生理層面產(chǎn)生持續(xù)的緊張反應(yīng)。不同種類的回報與不同的經(jīng)驗有關(guān)。其中,薪水、升職前景和工作安全更多的與一個組織或者微觀經(jīng)濟勞動市場有關(guān),而尊重可能與人際交流有關(guān)。付出—回報不平衡引起的壓力在實踐中很普遍,諸如工作要求苛刻卻不穩(wěn)定,獲得了很好的業(yè)績也不能得到升職等。
4. 壓力應(yīng)對的層次理論
壓力應(yīng)對的層次理論是凱恩等人發(fā)展起來的一套非常有價值的理論 。這套理論認為,管理壓力的第一個策略,也是最好的辦法是創(chuàng)造和規(guī)劃出一種沒有壓力源的新環(huán)境,稱為“規(guī)劃策略”。第二個策略是增強個體應(yīng)對壓力的技能,稱為“前攝策略”。這種辦法可以使組織或者個體迅速恢復(fù)到正常的活動水平。第三種策略是消除壓力不良影響的速效藥,即當壓力產(chǎn)生后,個體采取一些建設(shè)性的策略(如暫時的放松技術(shù)等)來應(yīng)對緊急情況所造成的壓力狀態(tài),稱為“反應(yīng)性策略”。實踐中,很多企業(yè)在壓力管理中首先采用反應(yīng)性策略來應(yīng)對壓力,這是企業(yè)在受到懲罰后的一種應(yīng)急反應(yīng)。只有當懲罰引起企業(yè)的足夠重視時,企業(yè)才會被迫考慮前攝策略和規(guī)劃策略。科學(xué)的做法是:首先考慮消除壓力源,或者建立壓力事件的預(yù)案,增強組織應(yīng)對壓力的能力,最后再考慮反應(yīng)性策略。將人力資源管理與壓力管理相結(jié)合,正是基于一種正確的壓力管理策略。
5. 基于交互作用模型的工作壓力認知評價理論
基于交互作用模型的工作壓力認知評價理論認為,壓力是一個過程,這一過程隨時間和任務(wù)的變化而變化。個體和環(huán)境的關(guān)系,以及個體與環(huán)境的匹配程度,在時間、工作任務(wù)或活動上都是動態(tài)相關(guān)、緊密相連的。當員工在工作中有了不適當?shù)膲毫r,員工在生理、情緒以及行為上都會出現(xiàn)反常,并直接影響到其在工作中的表現(xiàn)。
近年來,壓力管理研究的新趨勢是:第一,壓力管理研究日益注重組織層面。基于組織背景的壓力模型的研究在過去20 年里引起了眾多研究者的關(guān)注,因為組織壓力將會影響企業(yè)戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)行為和人力資源模式的選擇。對于組織壓力管理的研究主要有兩個分支:其一是組織任務(wù)對員工健康的影響研究、壓力源和背景分析;其二是壓力應(yīng)對方式及如何有效減緩壓力研究。第二,壓力管理研究日益注重認知過程。注重評價過程、決策過程、績效過程及反饋過程研究,強調(diào)了壓力管理模型的心理特征和認知模式,即客觀情景和主觀情景之間的聯(lián)系,以及與決策過程之間的聯(lián)系。另外,壓力管理研究開始注重緩沖變量的作用,并且在緩沖變量的選擇上愈加重視與壓力的心理轉(zhuǎn)換機制有關(guān)的變量。
6. 評述
伴隨著對壓力管理的進一步研究,壓力減緩和壓力管理的實踐研究正在興起,EAP正是實施壓力管理的項目, 幫助員工從過度的工作壓力狀態(tài)中恢復(fù),壓力管理理論是基于EAP的知識型員工激勵的背景與淵源。EAP在壓力管理中的應(yīng)用主要包括:壓力診斷、宣傳普及、教育培訓(xùn)、壓力咨詢等,但目前EAP對如何將員工的行為與組織管理制度結(jié)合起來還很少涉及,許多實踐缺少可以遵循的理論研究成果,對理論成果的檢驗有限。因此,依據(jù)壓力管理理論與人力資源管理機制,探索具有本土實踐意義的、與組織管理相關(guān)的EAP激勵策略非常重要。