三、 中國情境下的員工幫助計劃的相關理論（一）
作者：
張宏如 劉洪 更新：2018-05-17 20:47 字數：4801
(一) 傳統激勵理論
1. 內容型激勵理論
內容型激勵理論(content theories)著重對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內容進行研究,其實質是圍繞人類行為的原動力——需要來進行研究,所以這種理論也稱需要理論。內容型激勵理論主要包括:馬斯洛的需要層次理論、奧爾德佛的 ERG 理論、麥克萊蘭的需要理論、赫茲伯格的雙因素理論等。
(1) 馬斯洛的需要層次理論
馬斯洛(Abraham Maslow)的“需要層次理論”(hierarchy of needs theory)是西方心理學界最具廣泛影響的需要理論。馬斯洛按照由低級到高級的順序,把人的需要分為五個層次 (如圖2-1所示)。
圖2-1 需要層次論原理
一是生理需要。生理需要與人們的衣食住行有關,包括飲食、性、排泄和睡眠。生理需要,在組織環境中主要指向員工提供合適的工資、良好的工作環境。二是安全需要。安全需要包括工作生活場地、秩序、安全感等。處于這一層次中的人,首要目標是減少生活中的不確定性,這在員工身上常表現為:家庭安全、職業安全、其他意外事件的干擾等。安全需要對員工來講是指工作需要有保障,有申訴制度,有合適的養老保險、醫療保險等。三是歸屬與愛的需要。馬斯洛認為成熟的愛是兩個人之間健康親密的關系,即彼此關心、尊敬和信任。人類需要愛,也需要得到愛。當這類需要不能滿足時,人會感到孤獨、空虛。有人有時把歸屬和愛的需要也稱為社交的需要。企業如果具有良好的企業文化,大家有共同語言,有歸屬感,感到自己是群體的一分子,社交需要就得到了滿足。四是尊重的需要。這類需要包括兩方面:一方面,要求別人對自己重視,相應地產生了威信、認可、地位等情感;另一方面,要求自尊,與此相應的是適應、勝任、信心等情感。企業管理人員可以通過給予若干外在的成就象征,如職稱、晉級、加薪等,也可用提供工作的挑戰性、責任和機會等,滿足員工這方面的需要。五是自我實現的需要。自我實現的需要位于需要層次之巔。一個人希望成為什么樣的人,就應該成為那樣的人,其所做的符合自身的本性,這種需要就稱為自我實現。自我實現的需要促使個人不斷發展,充分發揮自己的潛能,富于創造性和獨立精神。
馬斯洛先提出五個需要層次,后來又在尊重需要和自我實現之間加了求知和審美兩個需要層次,即“剝奪/主宰”律和“滿足/激活”律。“剝奪/主宰”律是指某一需要被剝奪得越多,越缺乏、越不足,這個需要就越突出、越強烈;“滿足/激活”律是說某一需要獲得滿足的程度越高,這一需要的重要性就變得越低,所起的激勵作用就越小。此時,相鄰較高層次的需要的重要性就越突出,所起的激勵作用就越大。馬斯洛認為自我實現需要得到實現的人會產生高峰體驗,即當人們的潛能充分發揮時,會帶來最大的喜悅,這種體驗就是高峰體驗。按照馬斯洛的觀點,在人的發展過程中,較高一級的需要充分出現之前,比它低一級的需要必須先得到適當的滿足。未滿足的需要將支配意識并調動有機體的能量去尋求獲得滿足,已經滿足的需要就不再是活動的推動力。在同一時期,可能同時存在幾種需要,因為人的行為是受多種需要支配的。但是每一時期總有一種需要是占支配地位的。只有在前一階段的基本需要的高峰過去之后,后一級的需要才能開始起優勢作用。馬斯洛理論在工作激勵方面的啟示是:在工作激勵中需考慮員工需要水平的差異,根據員工的不同需要,采取不同的激勵措施。
(2) 奧爾德佛的 ERG 理論
奧爾德佛(Alderfer)的 ERG 理論認為,人有三種基本需要:一是生存需要(existence),這種需要是指維持人的生命存在的需要,相當于馬斯洛需要層次中的生理需要和安全需要。二是關系需要(relation),這是指個體對社交、人際關系和諧及相互尊重的渴求,與馬斯洛需要層次論中的社交需要相類似。三是成長需要(growth),這是一種要求得到提高和發展,取得自尊、自信、自主及充分發揮自己能力的內在欲望。它包括了馬斯洛需要層次論中的自尊需要和自我實現的需要。ERG 理論的主要觀點是各個層次的需要得到的滿足越少,則滿足這種需要的渴望就愈大。較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足,則該需要的重要性便會越衰減,而對較高層次的需要就越高。當較高層次的需要一再遭到挫折,得不到滿足時,人們就會退而求其次,追求較低層次需要的進一步滿足。奧爾德佛的受挫回歸律是對激勵理論的發展和貢獻。
(3) 麥克萊蘭的成就需要理論
麥克萊蘭(McClelland)的成就動機理論(achievement motivation theory)關注三種需要:一是成就需要,是一個人追求卓越、爭取成功的內驅力。具有強烈成就需要的人,經常考慮個人事業的前途、發展問題,經常琢磨如何把事情做好,超過他人,經常想干些與眾不同、獨特的事。他們把做好工作取得成就看作人生最大的樂趣。二是權力需要,是一種想直接影響和控制別人的欲望。具有較高權力欲望的人,往往喜歡通過說服、幫助和支持,向他人施加影響和控制,樂于參與組織的決策,在集體活動中,好為人師,愛發號施令,并樂于演講。三是情誼需要,是指人們對良好人際關系與真摯情感與友誼的追求。情誼需要強烈的人經常考慮如何與人建立和保持濃厚而牢固的友誼,經常擔心與別人鬧矛盾,經常思考如何取悅別人。
(4) 赫茲伯格的雙因素理論
赫茲伯格(Herzberg)的雙因素理論(two-factor theory)認為,員工不滿意往往由外界的工作環境導致,主要是工資報酬、工作條件、人際關系等方面的因素。然而,這些因素即使改善了,也不能使職工變得非常滿意,不能充分激發其積極性,只能消除職工的不滿。這稱為“保健因素”。保健因素的作用就像只能防止疾病,而不能主動治病一樣。另一類因素能激發人的成就感、責任感、榮譽感和自信心,增進人的滿意度,調動他們努力工作、積極上進的積極性,所以叫“激勵因素”。激勵因素都與工作自身的內容有關,比如工作興趣、工作富有挑戰性、能發揮自己的聰明才智、工作所賦予的發展機會和責任等。
2. 過程激勵理論
過程激勵理論(process theory)著重研究人從動機產生到采取行動的心理過程。這類理論表明,要使員工出現企業期望的行為,在員工的行為與員工需要的滿足之間應建立起必要的聯系。過程型激勵理論主要有:期望理論、目標設置理論、強化理論、公平理論等。
(1) 弗魯姆的期望理論
弗魯姆(V.H.Vroom)的期望理論(expectancy theory)認為,一種行為傾向的強度取決于個體對于這種行為可能帶來的結果的期望以及這種結果對行為者的吸引力。具體而言,當員工認為努力會帶來良好的績效時,他就會受到激勵,進而付出更大的努力。該理論可以用下列公式表示:
M=f"(" E×V")"
V(valence)為“效價”,指的是個人對實現目標的重視程度,以及目標實現對個人意義的大小。E(expectancy)為“期望值”,指的是一個人對某項活動導致某一結果的可能性的判斷。M(motivation)為“激勵力”,指的是促使一個人采取某一活動的內驅力的強度。單有高的“效價”或單有高的“期望值”都不足以產生強的激勵力。對于怎樣使激發力量達到最好值,弗羅姆提出了個人的期望模式:個人努力→個人成績(績效)→組織獎勵(報酬)→個人需要。弗羅姆的期望模式辯證地提出了在進行激勵時要處理好的三方面的關系,這些也是調動人們工作積極性的條件。
(2) 洛克的目標設置理論
洛克(E.A.Locke)的目標設置理論的(goal setting theory)主要內容是:目標的具體性、挑戰性、員工對目標的接受程度等因素會影響員工的行為。目標設置理論是目標管理的理論基礎,認為具有挑戰性的目標是激勵的來源,因此特定的目標會增進績效,明確的目標能夠提高工作績效,設置一個有難度但卻可以實現的目標通常會比設置一個容易的目標得到更好的績效;反饋較沒有反饋更能提高績效;困難的目標被接受時,會比容易的目標獲得更佳的績效。同時,洛克等人通過研究還發現,自我效能感和文化等因素,均對目標的作用效果產生影響。同時代的管理學家德魯克創造了目標管理理論,并由沃迪恩進一步發展了目標管理的概念(1965),他們認為實行目標管理的過程是通過上下級一起來確定共同的目標,使員工從中受到激勵,最后也由大家共同對所確定的目標具體化并檢驗實施情況和評價實施結果。
(3) 斯金納的強化理論
斯金納(B.F.Skinner)創造了一種特殊的實驗裝置——“斯金納箱”,用于動物實驗。該箱內裝有一個按壓杠桿,把白鼠放在箱內自由走動,偶然碰到杠桿,就會有一粒食物沿溝槽滾入箱內。由于按壓杠桿可以得到食物,所以白鼠很快就學會了按壓杠桿取食物的操作。而這種操作條件反射形成的關鍵條件則是得到食物的強化。在反復實驗的基礎上,斯金納提出了系統化的強化理論。依據他的理論,人的行為是由外界環境決定的,外界的強化因素可以塑造行為。人們的行為是對以往經驗進行學習的結果。如果一個人因為他的某種行為而受到了獎勵正強化,那么他很可能重復這一行為;如果沒有人認可這一行為,那么這種行為便不太可能再發生。當人們因為某種行為而招致負面后果、負強化或懲罰時,他們通常會立刻停止這種行為,但是懲罰并不能保證不受歡迎的行為將徹底消失。強化理論的貢獻在于確實為分析控制行為的因素提供了有力的工具,但是該理論的缺陷在于忽視了人的內部狀態以及情感、態度、期望和其他已知的會對人的行為產生影響的認知變量。
(4) 亞當斯的公平理論
亞當斯(J.S.Adams)的公平理論(equity theory)側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對員工生產積極性的影響。該理論的基本觀點是:個體作出了成績并取得報酬以后,不僅關心自己所得報酬的絕對量,而且關心自己所得報酬的相對量。個體通過種種比較來確定自己所獲報酬是否合理,比較的結果將直接影響今后工作的積極性。
3. 綜合激勵理論
(1) 波特和勞勒的綜合型激勵理論
波特和勞勒(Porter & Lawler)的綜合型激勵理論認為,激勵是一個復雜的過程,要想達到有效激勵的目的,就要形成激勵—努力—績效—獎勵—滿足并從滿足回饋到努力這樣的良性循環,而這種良性循環是獎勵內容、獎懲制度、組織分工、目標設置、管理水平、考核的公正性、領導作風及個人心理期望等多種因素綜合作用的結果(如圖 2-2所示)。
圖2-2 綜合激勵理論模型
該理論的要點是:“激勵”決定一個人是否努力及其努力的程度。工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度。獎勵要以績效為前提,不是先有獎勵后有績效,而是必須先完成組織任務才能給予精神的、物質的獎勵。當員工看到他們的獎勵與成績關聯性很小時,獎勵將不能成為提高績效的刺激物。獎勵措施是否會產生滿意,取決于被激勵者認為獲得的報酬是否公正。如果他認為符合公平原則,當然會感到滿意,否則就會感到不滿。滿意度反過來影響員工對內在外在獎勵價值的認識,即只有經過努力,達到一定工作績效,獲得了獎勵,產生了滿意度,這時員工才會認識到內在外在獎勵的價值所在。同樣,工作績效也會反過來影響員工對努力、績效、獎酬之間關系可能的感知,即如果經過一定努力達到一定績效,就會增加員工對努力、績效、獎酬之間關系可能的感知。
(2) 勒溫的場動力論綜合激勵理論
勒溫(Lewin)的場動力論綜合激勵理論認為,行為的發生與人的自身和環境都有關系, B=f(P•E)。其中,B是個體行為,P是個性特征, E是環境, f是函數,人的行為是個體特征和當時環境相互作用的函數關系。勒溫最初用場的理論研究個體行為,后又提出群體動力理論,即群體活動的方向取決于內在的心理力場和外在的心理力場的相互作用。激勵分為內在激勵和外在激勵。外在激勵理論指并非行為本身的利益,而在于與之相聯系的結果,如用工資報酬、勞動條件、勞動福利等外在條件刺激人的積極性;而內在激勵則指由于個人曾有過與某種行為本身有關的愉快經歷而愿意實施這項行為,擁有內在激勵的員工會在工作的過程中感到滿足,這種滿足可能來自于本身的興趣、價值、成就感等因素。
4. 評述
無論是內容型激勵理論、過程型激勵理論,還是綜合型激勵理論,本質上都是從不同視角圍繞著管理中的核心問題——如何調動員工的積極性、主動性和創造性展開。而在EAP研究中,所要解決的核心問題就是提升員工工作生活質量,最終達到發掘員工潛能、提升工作滿意度和工作績效的目的。這和員工激勵在目標上是一致的。激勵理論為基于EAP的知識型員工的激勵內容、路徑和方法,提供直接的支撐基礎。激勵理論主要說明了人是怎樣尋求工作滿意度的,而對員工而言,解決其在社會、心理、管理與健康等方面的問題,員工才會感到最大限度的滿意,并最大限度地調動工作積極性,這種滿足是EAP激勵中極為重要的內容。