二、 員工幫助計(jì)劃的發(fā)展背景
作者：
張宏如 劉洪 更新：2018-05-17 20:44 字?jǐn)?shù)：3026
(一) 轉(zhuǎn)型社會(huì)的時(shí)代需求
我國(guó)正處于深刻的社會(huì)轉(zhuǎn)型變革時(shí)代,現(xiàn)已進(jìn)入改革攻堅(jiān)期、矛盾凸顯期,僅用三十年時(shí)間來消化西方三百年的價(jià)值裂變和心理沖突,所以人們更易產(chǎn)生價(jià)值的缺失、精神的焦慮,經(jīng)濟(jì)的中國(guó)與心靈的中國(guó)差距急劇拉大,強(qiáng)化精神方面的制衡機(jī)制迫在眉睫。隨著改革的逐步深入,企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系等矛盾日益突出,作為以企業(yè)及其員工為案主對(duì)象、以預(yù)防和解決相應(yīng)問題為目標(biāo)、促進(jìn)員工與企業(yè)和諧發(fā)展的企業(yè)社會(huì)工作,其重要性愈加凸顯。很多專家都認(rèn)為,企業(yè)社會(huì)工作是一個(gè)亟待專業(yè)介入、急需且非常有價(jià)值的嶄新領(lǐng)域 。
企業(yè)社會(huì)工作從企業(yè)做起,使從屬于社會(huì)大系統(tǒng)的企業(yè)子系統(tǒng)成為和諧組織;而EAP致力于解決員工在社會(huì)、心理、管理與健康等方面的問題。EAP與企業(yè)社會(huì)工作高度吻合黨的十七大提出的“社會(huì)和諧”和十七屆五中全會(huì)提出的“順應(yīng)各族人民過上更好生活的新期待”理念,黨的十八大后,新一屆中央領(lǐng)導(dǎo)集體提出了實(shí)現(xiàn)“中國(guó)夢(mèng)”的奮斗目標(biāo),“中國(guó)夢(mèng)”的本質(zhì)內(nèi)涵,就是實(shí)現(xiàn)國(guó)家富強(qiáng)、民族復(fù)興、人民幸福、社會(huì)和諧。企業(yè)社會(huì)工作與EAP正好契合新時(shí)期關(guān)注人民健康幸福,實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧發(fā)展的時(shí)代主旋律,因而具有比較重要的現(xiàn)實(shí)意義�？茖W(xué)地開展企業(yè)社會(huì)工作與EAP,必將成為促進(jìn)企業(yè)員工工作生活平衡的重大主題。
(二) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的管理需要
在人力資本和知識(shí)資本成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,組織的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)、知識(shí)的創(chuàng)造增值、資源的有效配置,最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn),對(duì)知識(shí)型員工的有效激勵(lì)管理是新時(shí)期人力資源管理的重中之重。對(duì)知識(shí)型員工的壓力管理現(xiàn)已不可回避。發(fā)達(dá)國(guó)家自20世紀(jì)90年代就對(duì)知識(shí)型員工開展深入研究,德魯克曾預(yù)言,今后世界的領(lǐng)導(dǎo)地位將會(huì)讓位于能最系統(tǒng)并成功地提高知識(shí)工作者生產(chǎn)力的國(guó)家和產(chǎn)業(yè)。
目前,以信息技術(shù)、生物技術(shù)、新材料技術(shù)和新能源技術(shù)為代表的高新技術(shù)推動(dòng)人類社會(huì)從后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人類社會(huì)正步入以知識(shí)資源為依托的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代 。知識(shí)經(jīng)濟(jì),是一種繼農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)以后產(chǎn)生的新社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài),是以知識(shí)為基礎(chǔ)、建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和應(yīng)用之上的新型經(jīng)濟(jì)。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,21世紀(jì)的管理是以知識(shí)為核心的管理。在人力資本和知識(shí)資本成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,組織的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)、知識(shí)的創(chuàng)造增值、資源的有效配置,最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。管理大師德魯克率先提出了“知識(shí)工作者” 的概念,界定知識(shí)型員工是掌握和運(yùn)用符號(hào),利用知識(shí)和信息工作的人,是資產(chǎn)而不是成本,并強(qiáng)調(diào)對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的特殊性 。知識(shí)型員工形成的人力資源成為組織最重要的資本,并成為各組織生產(chǎn)中最具有彈性、最具有經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)潛力、最重要的財(cái)富。作為知識(shí)的載體、從事知識(shí)勞動(dòng)的知識(shí)型員工,逐步成為工作的主體,組織的核心資源,現(xiàn)代人力資源管理的核心對(duì)象。哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉•詹姆士(William James)在對(duì)職工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn):按時(shí)計(jì)酬僅能發(fā)揮員工能力的20%—30%,而受到充分激勵(lì)的員工其能力可以發(fā)揮至80%—90%,相當(dāng)于激勵(lì)前的3—4倍 。如何有效地發(fā)掘、利用和發(fā)展知識(shí)型員工的潛能和創(chuàng)造力,強(qiáng)化知識(shí)型員工的心理契約,提升知識(shí)型員工的心理資本成為人力資源管理面臨的重要問題。所以,對(duì)知識(shí)型員工的有效激勵(lì)管理是21世紀(jì)人力資源管理的重中之重。
全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加速和潛在危機(jī)重重的現(xiàn)狀,使得組織面臨前所未有的不確定性因素。當(dāng)前正處于一個(gè)深刻的社會(huì)變革時(shí)代,處于傳統(tǒng)社會(huì)向現(xiàn)代社會(huì)加速轉(zhuǎn)變的時(shí)期,世界經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)文化環(huán)境正經(jīng)歷著巨大變化,而這些變化又相對(duì)集中在最近的一二十年中。轉(zhuǎn)型時(shí)期傳統(tǒng)社會(huì)結(jié)構(gòu)出現(xiàn)前所未有的分化,人們物質(zhì)生活水平顯著提高,但與此同時(shí),轉(zhuǎn)型社會(huì)也經(jīng)常造成各種無序和失范行為,容易使人產(chǎn)生價(jià)值的缺失、精神的焦慮、職場(chǎng)的危機(jī)等。受文化轉(zhuǎn)型、價(jià)值裂變、競(jìng)爭(zhēng)加劇的影響,知識(shí)型員工作為組織的個(gè)體成員,在心理層面等也逐漸產(chǎn)生多元變化,外在的日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)在的成就動(dòng)機(jī)促使其竭力去尋求自我實(shí)現(xiàn)的職場(chǎng)舞臺(tái),知識(shí)型員工承受著強(qiáng)烈的心理危機(jī)感和沉重的壓力負(fù)荷,極易產(chǎn)生心理枯竭現(xiàn)象。在全身心投入工作的同時(shí),知識(shí)型員工對(duì)組織文化、成就感等諸多的心理需求也日趨強(qiáng)烈。而組織的變革也必然涉及員工利益,傳統(tǒng)的平衡被打破后,員工需要重新定位和適應(yīng)。人力資源是組織最大的資源,知識(shí)型員工是組織的核心人力資源,但如果其心理不健康、在組織中沒有幸福感、不能有效地應(yīng)對(duì)應(yīng)激問題,就會(huì)存在抑郁、職業(yè)倦怠、人際關(guān)系緊張、組織承諾低下等癥狀,最終會(huì)直接影響到個(gè)體與組織的工作績(jī)效。所以,只有健康、幸福、高效的知識(shí)型員工才真正是組織的第一資源。
近些年來,越來越多的組織在知識(shí)型員工激勵(lì)方面遭遇新的瓶頸,普遍存在員工跳槽頻繁、激勵(lì)手段匱乏、管理成本上升等現(xiàn)象,僅僅加薪并不能持久地激勵(lì)知識(shí)型員工。那么,如何留住組織的優(yōu)秀知識(shí)型員工,如何激勵(lì)組織的知識(shí)型人才,如何提升組織核心人才對(duì)于組織的忠誠(chéng)度?這些是新時(shí)期人力資源管理面臨的突出問題。新《勞動(dòng)合同法》放寬了員工離職條件,要想留住人才,組織必須進(jìn)一步改善管理,提升吸引力。社會(huì)轉(zhuǎn)型引發(fā)管理轉(zhuǎn)型,近幾十年的變化,積累到今天,現(xiàn)有的激勵(lì)理論已受到嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。由于知識(shí)型員工與傳統(tǒng)員工區(qū)別很大,因而其激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)不一樣。而目前組織的激勵(lì)機(jī)制大多忽視了激勵(lì)群體的層次性與差異性,普遍采用的主要還是物質(zhì)激勵(lì)方式,如工資、獎(jiǎng)金福利和股權(quán)等;有關(guān)精神激勵(lì)方面的應(yīng)用較少,缺少系統(tǒng)性、連續(xù)性的激勵(lì)模式;很多激勵(lì)管理仍停留于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代傳統(tǒng)的激勵(lì)思想,對(duì)知識(shí)型員工普遍存在激勵(lì)方式滯后等問題。
當(dāng)今管理學(xué)研究領(lǐng)域正從純理性、確定、線性的管理模式,轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注理性和非理性相融合的、注重人文和諧的管理模式,在這種背景下,組織的有效管理需要向一種新的范式進(jìn)行轉(zhuǎn)變。EAP與企業(yè)社會(huì)工作的激勵(lì)研究正是這種轉(zhuǎn)變的集中體現(xiàn),是新時(shí)期人力資源管理研究和實(shí)踐的一個(gè)新的領(lǐng)域與方向,是對(duì)中國(guó)式管理激勵(lì)理論的積極探索,高度吻合“社會(huì)和諧”與“人文關(guān)懷”的理念,能有效提升知識(shí)型員工的“軟實(shí)力”,成為知識(shí)型員工激勵(lì)的內(nèi)在長(zhǎng)效機(jī)制。
(三) 企業(yè)社會(huì)工作的長(zhǎng)效作用
企業(yè)社會(huì)工作與EAP在我國(guó)都是全新的領(lǐng)域,企業(yè)社會(huì)工作的總體目標(biāo)是通過對(duì)企業(yè)及其員工的介入,積極預(yù)防和解決企業(yè)及員工所面臨的相關(guān)問題 。具體從員工角度看,企業(yè)社會(huì)工作是在“利他主義”和“助人自助”基本理念指導(dǎo)下,以及相關(guān)專業(yè)手法的介入下,提高員工認(rèn)識(shí)困難、克服困難的能力,激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力;而從企業(yè)角度看,企業(yè)社會(huì)工作作為企業(yè)管理中的重要組成部分,通過與員工的互動(dòng)與溝通,優(yōu)化員工的組織承諾、公民組織行為和心理契約水平,能提升員工的組織忠誠(chéng)度與歸屬感,進(jìn)而提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)效率、降低職業(yè)倦怠率和離職率、保障員工相關(guān)權(quán)益、促進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的具體實(shí)施。
從國(guó)內(nèi)積累與國(guó)外經(jīng)驗(yàn)來看,發(fā)展我國(guó)企業(yè)社會(huì)工作的契合點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)途徑在于將企業(yè)社會(huì)工作的目標(biāo)理念、方法模式與企業(yè)人力資源管理進(jìn)行有機(jī)融合,否則企業(yè)社會(huì)工作易游離于企業(yè)管理之外,實(shí)效會(huì)大受影響。企業(yè)社會(huì)工作幫助企業(yè)員工解決因資源及能力缺少而導(dǎo)致的系列問題、提供心理咨詢疏導(dǎo)、保障員工相關(guān)合法權(quán)益等,需要科學(xué)協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外的各種關(guān)系,才能有助于上述目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),促進(jìn)員工與企業(yè)真正科學(xué)持續(xù)的共同成長(zhǎng)。
EAP遵循著人力資源管理的運(yùn)行機(jī)制,而其內(nèi)容、載體與本質(zhì)等又都與企業(yè)社會(huì)工作一致,所以EAP可以創(chuàng)新企業(yè)社會(huì)工作的機(jī)制,是企業(yè)社會(huì)工作實(shí)現(xiàn)新突破的重要途徑。