(一) 員工幫助計劃概念

    Employee assistance program(EAP)的中文翻譯有多種:員工幫助計劃、員工援助計劃、員工協(xié)助方案等,本書采用第一種:員工幫助計劃。當前學術界對EAP的概念主要有三個理論出發(fā)點:心理學視角、人力資源管理視角和綜合視角,所以至今還沒有統(tǒng)一的定義。相對而言,從心理學角度研究EAP定義較多,如德斯勒(Dessler)認為,EAP是企業(yè)內(nèi)部正式的系統(tǒng)項目,通過對項目的實施與推動,為面臨情緒、壓力、酗酒、賭博等問題的員工提供咨詢(商議) 、引導(指導) 及有效的治療措施,幫助他們渡過困難的過程;亞瑟(Arthur) 認為,EAP主要是針對存在心理問題的員工及其家屬,為其提供相應的心理評價,咨詢輔導與治療服務及家庭、法律、醫(yī)療與財務等方面援助的過程;葛洛麗亞(Gloria)認為,EAP是由管理者,或由工會團體、員工協(xié)會與咨詢顧問公司、社會團體、心理健康服務機構(gòu)或個人簽約,為員工提供援助服務的總稱。

    從人力資源管理角度定義EAP的代表人物是古丁斯(Googins) 等人,他們認為EAP是企業(yè)通過合理的干預方法,積極主動地去了解、評價、診斷及解決影響員工工作表現(xiàn)及績效問題的過程。

    從綜合角度定義EAP的代表人物是伯蘭德(Bohlander) 等人,他們主張EAP是企業(yè)通過為員工提供診斷、輔導、咨詢等服務,解決員工在社會、心理、經(jīng)濟與健康等方面的問題,消除員工各方面的困擾,最終達到預防問題產(chǎn)生,提高員工工作生活質(zhì)量的目的。

    綜合國內(nèi)外的研究,EAP運用的是心理管理技術,組織架構(gòu)是人力資源管理,所以本質(zhì)上應屬于人力資源管理范疇。綜合上述分析,筆者認為,EAP的定義是:組織運用科學的方法,積極主動地通過規(guī)劃、宣傳、調(diào)研、輔導、干預、評價等精神福利服務,澄清員工職業(yè)價值觀,規(guī)劃職業(yè)生涯,提升心理資本,營造支持性組織文化,解決員工在社會、心理、管理與健康等方面的問題,最終達到發(fā)掘員工潛能、提升工作滿意度和工作績效、提高員工工作生活質(zhì)量目的的人力資源管理項目。

    EAP激勵注重人文關懷,重視組織目標與個人目標的有機整合,注重內(nèi)在激勵,屬于精神激勵范疇,十分吻合知識員工的需求,能有效地激發(fā)知識型員工的內(nèi)在持久動力。

    (二) 員工幫助計劃的歷史淵源與在中國發(fā)展現(xiàn)狀

    EAP最早起源于20世紀初的美國,發(fā)展歷程可劃分為四個發(fā)展階段 :

    一是職業(yè)酒精依賴項目階段(OAPs)。職業(yè)酒精依賴項目最早可追溯至1917年美國紐約梅西百貨所創(chuàng)立的員工咨詢系統(tǒng)。當時美國的一些企業(yè)開始注意到員工酗酒等問題會影響員工和企業(yè)的績效,于是開始聘請有關專家探討解決這些問題的可能性。從20世紀40年代開始,職業(yè)酒精依賴項目在美國逐漸普及,并逐漸擴展到員工精神和情緒方面。到了20世紀60年代,由于美國社會的變動,組織開始考慮影響員工情緒及工作表現(xiàn)的更為廣泛的原因,增加OAPs的服務內(nèi)容自然成了必然的趨勢。

    二是員工幫助計劃階段(EAPs)。從20世紀60年代起,越來越多的企業(yè)開始執(zhí)行員工幫助計劃,擴大幫助解決處理員工個人問題的范圍,并提高員工獨立解決問題的能力。人們開始關注一些更為廣泛的社會問題,探討酗酒背后深層次的各種社會問題和壓力原因,并運用一些系統(tǒng)干預的方法來了解、診斷、幫助問題員工。這一時期具有代表性的事件是美國在1970年正式成立美國聯(lián)邦酗酒機構(gòu)(NIAAA)和勞工與管理者酗酒咨詢機構(gòu)(AIMACA),負責全美員工幫助計劃的研究與推廣。后來,ALMACA 更名為“員工幫助專業(yè)機構(gòu)”(EAPA),并于1987年開始EAP專業(yè)人員的考試認證制度。

    三是職業(yè)健康促進計劃階段(OHPPs)。職業(yè)健康促進計劃開始于20世紀80年代,是組織所采取的尋找并解決那些在工作場所內(nèi)外引起員工健康隱患問題的措施和活動的總稱。該計劃通過提高員工健康醫(yī)療維護費用,提高身心健康的水平,促進員工人際關系的良性發(fā)展,增加工作環(huán)境中的合作行為,提高員工的適應性、健康水平及主觀幸福感,最終達到提高工作效率與組織績效的目的。

    四是員工增強計劃階段(EEPs)。從20世紀80年代起,一些新概念的提出使員工幫助計劃延伸至員工增強計劃。它強調(diào)壓力管理、全面健康生活形態(tài)、工作生活質(zhì)量、人際關系管理等問題,致力于改善工作中和工作后可能逐漸引發(fā)未來健康問題的行為。員工增強計劃具有系統(tǒng)性、全面性、動態(tài)性、超前性的特點。

    在中國,采用EAP模式來關注員工職業(yè)心理健康和組織發(fā)展是最近的十年內(nèi)才開始的,首先在國內(nèi)的大型外資企業(yè)中流行起來。如惠普、摩托羅拉、諾基亞、杜邦、寶潔等跨國公司,隨著全球經(jīng)濟一體化的步伐,即開始了對EAP全球化的關注。國內(nèi)EAP服務機構(gòu)也相繼出現(xiàn),如在上海的中國EAP服務中心、中智德慧企業(yè)管理咨詢有限公司和北京易普斯咨詢有限公司等。一些本地企業(yè)也開始使用EAP或相關服務,如聯(lián)想集團、中國國家開發(fā)銀行和上海大眾集團等。相信隨著本地企業(yè)對員工關注的日益加強,相關的意識或理念會越來越清晰,加上各類專業(yè)服務機構(gòu)正在不斷發(fā)展,中國本土的EAP會日趨成熟和普及。

    (三) 員工幫助計劃的國外研究現(xiàn)狀

    在EAP內(nèi)容研究方面,劉易斯(Lewis) 將EAP內(nèi)容分為個體咨詢、團體咨詢、咨詢服務、教育培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、特別服務、研究工作、緊急服務八個方面;伯蘭德等人 認為,EAP包括社會、心理、經(jīng)濟與健康四方面;Interlock EAP 將EAP分為個人事務與工作事務兩類;國際EAP組織 將EAP分為電話服務、面詢、網(wǎng)絡援助、培訓、管理援助、危急事件及壓力管理、兒童與老人照顧及其他中介服務;FGI機構(gòu) 將EAP分為專業(yè)咨詢服務、生活信息服務與員工服務三大類。

    在EAP與相關因素的關系方面,德格魯特(DeGroot) 研究發(fā)現(xiàn),EAP與工作績效呈正相關,與工作滿意度呈微弱正相關,與員工曠工率呈顯著負相關;EAP可以顯著提高員工的組織承諾,因此EAP也是員工工作滿意度的重要預測因素 —  ;沃爾夫(Wolfe) 的研究表明,EAP可以顯著影響員工的組織承諾感、組織人際關系特性、員工關系,EAP提高了員工參與管理的機會并使其從中受益;斯特蘭奇(Strange)等人 研究認為,提供EAP同時組織“適應性指導(fitness orientation)”,員工的組織承諾感就會有顯著提高;莫迪(Mowday)和沃爾夫的研究表明,在EAP的實施過程中,員工的自我價值與工作特性擬合程度越高,組織承諾和工作滿意度就會相應提高,離職率就會降低。

    (四) 員工幫助計劃的國內(nèi)研究現(xiàn)狀

    國內(nèi)在EAP內(nèi)容研究方面,主要集中在介紹與宣傳普及層面:王繼文 研究表明EAP能讓員工擁有健康的心;時雨等 人從組織危機角度介紹EAP的運用;張西超提出EAP能有效解決變革中的員工心理壓力;郭建斌 分析了EAP的非薪酬激勵功能;羅春華等人指出EAP能幫助企業(yè)和諧發(fā)展,是以人為本的人力資源管理新方式;亦文等人介紹了EAP走進中國及在中國的生存發(fā)展狀況;許明月認為EAP是構(gòu)建員工良好心理契約的途徑;柯毅萍研究發(fā)現(xiàn)EAP能有效改善員工的工作倦怠;李慧蓮倡導EAP是中國人的精神福利;張佳睿等人從壓力管理的視角研究EAP的實施及意義;賀靖雯分析員工壓力源與公司實施EAP的對策;時勘 著重研究反思了EAP在中國的發(fā)展。

    在EAP本土化研究方面,周苗苗探索了EAP本土化原則;鄭海龍分析了EAP在中國企業(yè)中應用的制約因素和基本前提,并對服務效果評價的主要內(nèi)容進行了闡述;白龍?zhí)接懥薊AP中國化及整合發(fā)展模式;姚春艷、張光旭則認為EAP服務中心模式是中國發(fā)展EAP的首選模式;鄭傳才等人研究了當代美、日等國對于EAP的研究對我國EAP的啟示及本土化應注意的問題。

    在EAP行業(yè)應用研究方面,劉春艷運用問卷調(diào)查和訪談的方法,主要分析了EAP在保險業(yè)的應用,發(fā)現(xiàn)員工EAP的需求意愿非常強烈,員工需要的EAP服務內(nèi)容按照需要強烈程度排序為:醫(yī)療保健服務、個人發(fā)展服務、休閑娛樂、危機事件支持服務;張紅梅以對員工實施全方位人文關懷的視角,將EAP應用在商業(yè)銀行中,緩解員工的不安全感和壓力;劉春燕嘗試運用EAP管理民辦高校師資;等等。

    (五) 員工幫助計劃研究評述

    EAP國外研究相對完善,側(cè)重于EAP激勵內(nèi)容與運行效果的研究,成果積累較多。EAP激勵離不開文化元素,所以中國本土EAP激勵研究十分重要。目前國內(nèi)研究成果主要處于普及教育階段,EAP本土研究缺乏創(chuàng)新與深度,行業(yè)應用也還只是停留在探索層面,總體上遠未成熟。EAP在中國面臨一些發(fā)展問題:一是在理念層面,最大的挑戰(zhàn)是人們觀念的改變,即組織雖一直重視員工身體健康,卻忽視職業(yè)心理健康,常以為這僅是員工個體的“私事”,而員工方面也缺乏求助意識;二是在操作層面,缺乏科學規(guī)范的EAP激勵的路徑策略,另外EAP激勵必須確保員工的**,且迫切需要加強EAP專業(yè)化進程;三是在機理層面,缺乏對EAP激勵的核心變量之間關系的深入分析與探討;四是在評價層面,缺乏有效的評價體系以及對EAP運作效果的科學實證評價研究;五是在學科層面,EAP激勵項目的學科歸類還不夠明確,這直接關系到EAP的專業(yè)化發(fā)展是否順暢。綜合國內(nèi)外的研究,EAP運用的是心理管理技術,組織架構(gòu)是人力資源管理,所以本質(zhì)上應屬于人力資源管理范疇,這是EAP發(fā)展完善的理論基礎,同時也是應用EAP激勵需要明確的問題。EAP屬于學科結(jié)合的綜合性很強的領域,在組織中很難完全清晰地定位,其在組織結(jié)構(gòu)中可以比較靈活地設置,可以通過研究分析EAP在組織結(jié)構(gòu)中的不同設置的適用條件和優(yōu)缺點來指導組織在實踐中的應用,原則上應以人力資源部為主,以工會等相關部門為輔。