中國(guó)情境下的員工幫助計(jì)劃的價(jià)值意蘊(yùn)

    中國(guó)情境下的EAP恰好與中國(guó)國(guó)情相契合,本章立足中國(guó)經(jīng)驗(yàn)與中國(guó)體驗(yàn) ,從宏觀與微觀雙重視角研究EAP的價(jià)值意蘊(yùn)。

    EAP在中國(guó)正面臨重要的發(fā)展戰(zhàn)略機(jī)遇,自從進(jìn)入官方話語(yǔ)體系之后,其地位有了顯著提升。這是基于EAP是社會(huì)建設(shè)和社會(huì)治理的重要組成部分,很多社會(huì)治理與企業(yè)社會(huì)工作的創(chuàng)新舉措都直接或間接與EAP有關(guān)。而要進(jìn)一步真正發(fā)揮EAP的科學(xué)功能,必須有更為精準(zhǔn)的科學(xué)理論指導(dǎo),否則極易走向兩個(gè)極端:一個(gè)極端是簡(jiǎn)單的拿來(lái)主義,照抄照搬,而現(xiàn)有的西方EAP理論并不完全吻合中國(guó)的現(xiàn)實(shí),脫離中國(guó)文化與社會(huì)的實(shí)際情景,EAP自然將因水土不服而“異化”;另一個(gè)極端是如一盤散沙,缺乏科學(xué)的結(jié)構(gòu)、邏輯與路徑,更多地停留于務(wù)虛層面,缺乏持久的科學(xué)發(fā)展力。

    中國(guó)情境下的EAP是社會(huì)治理的重要組成部分,其使命遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了西方EAP現(xiàn)有的理論視野所及,將中國(guó)情境下的EAP與中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型背景下的社會(huì)建設(shè)、社會(huì)治理這樣的宏大主題進(jìn)行有機(jī)關(guān)聯(lián),需要更新更高的理論視野。僅僅依據(jù)這樣的背景實(shí)際,我們就很難從西方現(xiàn)有的EAP理論體系中獲得足夠的理論與實(shí)踐支持。相反,如果我們?cè)谶@樣的宏大圖景下進(jìn)行科學(xué)的系統(tǒng)性研究,形成中國(guó)情境下的EAP的理論創(chuàng)見(jiàn),不僅有利于回應(yīng)現(xiàn)實(shí)的迫切需求,同時(shí)將對(duì)全球EAP的專業(yè)共同體作出重要貢獻(xiàn),有效彌補(bǔ)現(xiàn)有EAP理論宏觀視野的缺失。

    中國(guó)情境下的EAP立足于轉(zhuǎn)型中社會(huì)的系列問(wèn)題,如基于EAP的各類員工激勵(lì)研究將是構(gòu)建和諧社會(huì)的重要舉措,而構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì),廣泛涉及人與人、人與社會(huì)、人與自然各個(gè)層面的各種問(wèn)題,它是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,需要全社會(huì)各方面的齊心協(xié)力。EAP激勵(lì)應(yīng)從組織單位做起,使從屬于社會(huì)大系統(tǒng)的組織子系統(tǒng)成為和諧組織�；�于EAP的員工激勵(lì)致力于解決員工在社會(huì)和企業(yè)遇到的心理、管理與健康等方面的問(wèn)題,最終達(dá)到發(fā)掘員工潛能、提升工作滿意度和工作績(jī)效、提高員工工作生活質(zhì)量的目的。EAP激勵(lì)涉及與員工心理問(wèn)題相關(guān)的組織和工作設(shè)計(jì)、員工發(fā)展、管理風(fēng)格、組織文化等方面,每一個(gè)環(huán)節(jié)都是基于人本管理理論、壓力管理理論、企業(yè)社會(huì)工作理論,更是高度吻合黨和國(guó)家提出的“社會(huì)和諧”理念和“以人為本”理念,有效促進(jìn)員工精神健康,有助于實(shí)踐社工信念與充權(quán)目標(biāo),可以實(shí)現(xiàn)員工、企業(yè)與社會(huì)的“三贏”,切實(shí)提升員工“軟實(shí)力”和“更好的生活新期待”。

    中國(guó)情境下的EAP的核心是透過(guò)對(duì)員工的深層關(guān)懷來(lái)提升員工的能力,倡導(dǎo)“以人為本”與“社會(huì)和諧”,積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。

    中國(guó)情境下的EAP面臨諸多“新常態(tài)”下的系列現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,如:如何結(jié)合社會(huì)工作實(shí)務(wù),創(chuàng)新企業(yè)社會(huì)工作機(jī)制?如何有效介入中國(guó)新型城鎮(zhèn)化中突出的農(nóng)民工城市融入的綜合性問(wèn)題?如何激勵(lì)轉(zhuǎn)型期身心負(fù)荷較大的知識(shí)型員工?如何促進(jìn)工作生活平衡?如何與工會(huì)組織、黨團(tuán)組織、婦聯(lián)組織進(jìn)行協(xié)同創(chuàng)新,圍繞“人的工作”進(jìn)行內(nèi)容拓展與機(jī)制創(chuàng)新?如何確定中國(guó)情境下的EAP的專業(yè)權(quán)限?如何在專業(yè)性與社會(huì)期望之間實(shí)現(xiàn)科學(xué)平衡?如何處理廣義的EAP與專業(yè)的EAP之間的關(guān)系?如何科學(xué)梳理不同視角的EAP及其適應(yīng)范疇?等等。所有這些問(wèn)題都是當(dāng)前轉(zhuǎn)型時(shí)代“新常態(tài)”背景下的實(shí)踐所迫切需要解決的,所以建構(gòu)中國(guó)情境下的EAP是必要且緊迫的。

    當(dāng)今管理領(lǐng)域正從純理性、確定、線性的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注理性和非理性相融合的、注重人文和諧的治理模式。中國(guó)情境下的EAP激勵(lì)機(jī)制研究正是這種轉(zhuǎn)變的集中體現(xiàn),是對(duì)人力資源管理中有關(guān)知識(shí)員工激勵(lì)研究的豐富和完善。

    激勵(lì)指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。學(xué)者們?cè)谌诵匝芯康幕�礎(chǔ)上,通過(guò)對(duì)人的需求及動(dòng)機(jī)激發(fā)的研究,深入研究激勵(lì)的作用機(jī)理,形成多種人性假設(shè)的激勵(lì)思想和成果。自梅奧(Mayo)的“霍桑實(shí)驗(yàn)”后,行為主義學(xué)者開(kāi)始否定泰勒(Taylor)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè),部分學(xué)者主要圍繞“人到底追求什么”這一主題探討人性,形成“內(nèi)容型”激勵(lì)理論;部分學(xué)者則主要圍繞“人追求的目標(biāo)是如何影響人的行為并最終影響人的績(jī)效表現(xiàn)的”這一問(wèn)題探討人性,形成“過(guò)程型”激勵(lì)理論;后來(lái),一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)這兩種激勵(lì)理論都過(guò)于片面,需要將兩者結(jié)合起來(lái)才能形成完整的激勵(lì)理論,這就形成了“綜合激勵(lì)模式”;瑪漢•坦姆仆(Mahan Tanmu)更是明確提出了知識(shí)型員工激勵(lì)理論。激勵(lì)思想逐漸吸收了非理性、柔性和人文的思維。激勵(lì)管理根植于社會(huì)、信念、傳統(tǒng)、習(xí)俗之中,本質(zhì)上是一種文化。中國(guó)情境下的EAP激勵(lì)研究強(qiáng)調(diào)以人為本、人文關(guān)懷、剛?cè)嵯酀?jì)、外方內(nèi)圓,這些內(nèi)容正切中員工激勵(lì)的核心問(wèn)題。初步構(gòu)建EAP激勵(lì)的全程管理激勵(lì)體系,可以搭建員工與組織和諧雙贏、高效成長(zhǎng)的橋梁,必將豐富和完善我國(guó)的員工激勵(lì)研究。

    中國(guó)情境下的EAP激勵(lì)研究能有效提升員工的“軟實(shí)力”。在現(xiàn)代化實(shí)踐進(jìn)程中,人的內(nèi)在作用越來(lái)越重要,對(duì)員工激勵(lì)內(nèi)容與形式的研究將進(jìn)一步深化,人們必然會(huì)發(fā)現(xiàn)內(nèi)在激勵(lì)在員工激勵(lì)中的核心地位。對(duì)內(nèi)在激勵(lì)的效果問(wèn)題的深入研究,也將導(dǎo)致人們?nèi)リP(guān)注人文關(guān)懷的系統(tǒng)性以及使用先進(jìn)的管理方法與手段的問(wèn)題。人們長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作績(jī)效主要來(lái)源于內(nèi)在的動(dòng)力。EAP是一項(xiàng)心理管理技術(shù),有著一整套科學(xué)機(jī)制,它通過(guò)員工測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、講座、咨詢、職業(yè)生涯輔導(dǎo)等,在規(guī)范的基礎(chǔ)上進(jìn)行專業(yè)的員工職業(yè)心理健康問(wèn)題評(píng)價(jià),科學(xué)設(shè)計(jì)與改善工作環(huán)境,特別是通過(guò)組織結(jié)構(gòu)變革、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作輪換、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等手段改善工作的軟環(huán)境,在組織內(nèi)部建立支持性的工作環(huán)境,豐富員工的工作內(nèi)容,指引員工的發(fā)展方向,消除問(wèn)題的誘因,通過(guò)壓力管理、挫折應(yīng)對(duì)、保持積極情緒、做咨詢式的管理者等一系列員工和管理者培訓(xùn),幫助員工掌握提高心理素質(zhì)的基本方法,增強(qiáng)對(duì)心理問(wèn)題的抵抗力,幫助員工提升心理資本技能等。所以,中國(guó)情境下的EAP激勵(lì)機(jī)制能有效提升員工的“軟實(shí)力”。

    中國(guó)情境下的EAP是對(duì)中國(guó)式EAP體系理論的積極探索。中國(guó)五千年的悠久歷史蘊(yùn)含著豐富的管理與社會(huì)治理激勵(lì)思想,體現(xiàn)著獨(dú)特的中國(guó)式管理與治理思維,其中和諧、平衡是中國(guó)管理文化的精髓。中國(guó)情境下的EAP研究就是從中國(guó)實(shí)際出發(fā),既吸收消化中國(guó)傳統(tǒng)的和諧平衡理念,又借鑒西方的EAP等管理理論與方法,注重EAP激勵(lì)機(jī)制的中國(guó)化路徑,順應(yīng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迫切需要中國(guó)式管理與治理激勵(lì)這一需求,為建構(gòu)中國(guó)式管理與治理激勵(lì)理論作積極有益的探究。

    誠(chéng)如曹錦清所提出的,伴隨著中國(guó)的崛起,中國(guó)在世界結(jié)構(gòu)中的位置發(fā)生了根本性變化,中國(guó)對(duì)西方“仰視”的時(shí)代已經(jīng)結(jié)束,現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)中西“平視”,即平等對(duì)話的階段,因此需要從“以西方為中心”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙灾袊?guó)為中心” ,中國(guó)的經(jīng)驗(yàn)很難在西方的理論框架之中得到全部的解釋。就以EAP起源為例,西方的EAP起源于職場(chǎng)的員工“酒精依賴”問(wèn)題,而員工“酒精依賴”問(wèn)題顯然不是中國(guó)情境中的突出問(wèn)題,問(wèn)題導(dǎo)向的原點(diǎn)就不一樣。中國(guó)這樣一個(gè)體量巨大的經(jīng)濟(jì)體,伴隨著管理轉(zhuǎn)型,本身走的就是中國(guó)特色的道路,在這種圖景中必然有自身特色的管理、治理規(guī)律與經(jīng)驗(yàn)值得提煉,所以迫切需要建立起中國(guó)情境下的EAP的自主性的知識(shí)體系與實(shí)踐體系。這是中國(guó)社會(huì)的現(xiàn)實(shí)需求,也是社會(huì)科學(xué)工作者應(yīng)有的理論自覺(jué)。

    “轉(zhuǎn)型時(shí)代的中國(guó)”是中國(guó)情境下的EAP研究和應(yīng)用的時(shí)空選擇。中華民族現(xiàn)在正處于一個(gè)深刻的社會(huì)變革時(shí)代。短短幾十年,我國(guó)完成了從農(nóng)業(yè)社會(huì)向工業(yè)社會(huì)的轉(zhuǎn)型,現(xiàn)又進(jìn)入信息社會(huì)與“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代,實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的“中國(guó)夢(mèng)”正在豪邁進(jìn)行時(shí)。中國(guó)情境下的EAP融于這個(gè)特有的時(shí)代背景,融入社會(huì)生活,嵌入社會(huì)文化。換句話說(shuō),中國(guó)情境下的EAP立足于轉(zhuǎn)型時(shí)代的特定時(shí)間與空間語(yǔ)境。

    EAP作為舶來(lái)品,我們無(wú)疑必須學(xué)習(xí)西方成功的理論與經(jīng)驗(yàn),這是不可缺少的初級(jí)階段,屬于“臨摹階段”。在學(xué)習(xí)消化吸收西方EAP過(guò)程中,應(yīng)警惕西方概念或西方價(jià)值觀念,對(duì)中國(guó)情境下的實(shí)踐與經(jīng)驗(yàn)采用簡(jiǎn)單套用的態(tài)度,由此容易導(dǎo)致中國(guó)情境下的EAP失去話語(yǔ)權(quán)的情形。我們有曾經(jīng)締造中華文明的古代管理思想與古代社會(huì)思想,而中國(guó)傳統(tǒng)文化與當(dāng)代智慧對(duì)現(xiàn)實(shí)中的中國(guó)情境下的EAP起著適用定型的基礎(chǔ)性作用。傳承文明,開(kāi)拓創(chuàng)新,西方EAP理論可以成為構(gòu)建中國(guó)情境下的EAP的經(jīng)驗(yàn)參照體系,但中國(guó)情境下的EAP理論與實(shí)踐不應(yīng)被降低為西方EAP的簡(jiǎn)單應(yīng)用或成為西方EAP理論中所謂文化敏感性的一個(gè)注釋和特例。中國(guó)情境下的EAP理論與實(shí)踐理應(yīng)進(jìn)入世界多元體系的主流舞臺(tái)。因此,我們必須要有中國(guó)情境下的EAP理論實(shí)踐體系,“以中國(guó)為中心”“以中國(guó)為方法”,深度解讀中國(guó)的EAP實(shí)踐并由此提煉出中國(guó)情境下的EAP理論。

    中國(guó)情境下的EAP激勵(lì)研究是探索員工激勵(lì)的長(zhǎng)效機(jī)制。黨的十七大和十八大報(bào)告中多次提出“注重培養(yǎng)創(chuàng)新人才”,明確強(qiáng)調(diào)“創(chuàng)新人才工作體制機(jī)制,激發(fā)各類人才的創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情,開(kāi)創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面”,“進(jìn)一步發(fā)揮人才對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的引領(lǐng)作用”,“建設(shè)人力資源強(qiáng)國(guó)”, “注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)”,“努力形成和諧社會(huì)人人共享的生動(dòng)局面”等,這些充分體現(xiàn)了國(guó)家對(duì)“實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略”、對(duì)知識(shí)員工的主體地位和發(fā)展空間及長(zhǎng)期激勵(lì)的高度重視。我國(guó)學(xué)者屠海群等人認(rèn)為建立在工業(yè)文明時(shí)代的西方激勵(lì)模式已經(jīng)不再適應(yīng)知識(shí)型員工激勵(lì),必須將激勵(lì)機(jī)制從權(quán)利化轉(zhuǎn)為制度化,從操作型轉(zhuǎn)化為心理契約型。中國(guó)情境下的EAP激勵(lì)是解決組織現(xiàn)實(shí)存在的大量不和諧問(wèn)題的有效途徑,是組織實(shí)施人本管理的有效方式,是組織增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有益探索。EAP是從知識(shí)型員工的內(nèi)在需求著手,系統(tǒng)運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科的理論知識(shí)。鑒于轉(zhuǎn)型時(shí)期社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)加劇,工作壓力與日俱增,特別是知識(shí)型員工的工作創(chuàng)造性要求高、知識(shí)更新快,工作壓力相對(duì)更大,而基于EAP的激勵(lì)機(jī)制能有效提升員工的心理資本技能,澄清職業(yè)價(jià)值觀、規(guī)劃職業(yè)生涯、建構(gòu)支持性組織文化,它必將成為員工激勵(lì)的內(nèi)在長(zhǎng)效機(jī)制,受到普遍的關(guān)注與施行。

    中國(guó)情境下的EAP是對(duì)EAP的進(jìn)一步豐富和發(fā)展。實(shí)踐中,EAP需要綜合運(yùn)用管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多學(xué)科的知識(shí),而傳統(tǒng)的西方,EAP理論與實(shí)踐過(guò)多地局限于心理學(xué)領(lǐng)域,受限于微觀的技術(shù)調(diào)節(jié)環(huán)節(jié),微觀導(dǎo)向過(guò)重,宏觀視角缺乏,過(guò)于注重個(gè)人為中心,往往“只見(jiàn)樹(shù)木,不見(jiàn)森林”,因此很多西方EAP執(zhí)業(yè)機(jī)構(gòu)僅僅偏重于心理咨詢服務(wù),缺乏宏觀的人力資源管理機(jī)制與社會(huì)工作的宏觀視角。這也直接導(dǎo)致宏觀EAP研究進(jìn)展緩慢。其實(shí),就本質(zhì)而言,EAP以應(yīng)用心理學(xué)為技術(shù)支撐,最終的落腳點(diǎn)還是人力資源管理 ,也離不開(kāi)社會(huì)工作。過(guò)于微觀的心理學(xué)傾向的EAP容易使從業(yè)人員忽視反思自己的專業(yè)性價(jià)值立場(chǎng)與最終專業(yè)宗旨。所以,西方現(xiàn)在對(duì)于EAP“回歸社會(huì)”“回歸管理”的呼聲越來(lái)越高。

    同時(shí),EAP目前過(guò)多地借用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科知識(shí),原創(chuàng)性理論少。而EAP因?yàn)樯婕邦I(lǐng)域廣闊,面對(duì)的現(xiàn)實(shí)而具體的問(wèn)題較多,尚未形成一個(gè)具有范式意義的整合性框架,大多還是停留于西方的簡(jiǎn)單“拿來(lái)主義”,沒(méi)有足夠的中國(guó)情境下的解釋力,這在一定程度上也影響了EAP的實(shí)際發(fā)展。其實(shí),EAP產(chǎn)生于西方國(guó)家的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,這個(gè)時(shí)代西方國(guó)家已經(jīng)歷了長(zhǎng)時(shí)期的工業(yè)化熏陶與職業(yè)化訓(xùn)練,這是西方國(guó)家EAP產(chǎn)生的背景性前提。我國(guó)從半殖民地半封建的農(nóng)業(yè)社會(huì)直接過(guò)渡到社會(huì)主義社會(huì),再?gòu)?0世紀(jì)80年代改革開(kāi)放進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì),中間的發(fā)展歷程對(duì)“員工”的職業(yè)規(guī)范熏陶與訓(xùn)練是不夠的,職業(yè)化的積累相對(duì)缺乏,所以EAP的前置性背景就不同。另外,西方國(guó)家的EAP受其文化價(jià)值觀與文化基礎(chǔ)的影響,如西方國(guó)家心理咨詢深入人心,人們接受心理咨詢較為普遍,而我國(guó)這方面才剛剛起步,接受的方式也更為含蓄。這些文化因素、社會(huì)具體面臨的問(wèn)題都與當(dāng)前中國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型的宏大背景有巨大的差異,即便是西方的EAP也需要不斷與時(shí)俱進(jìn)。中國(guó)情境下的EAP激勵(lì)研究是在人力資源管理與社會(huì)工作的框架體系中,研究中國(guó)情境下的EAP激勵(lì)的科學(xué)體系,提升、深化EAP激勵(lì)實(shí)踐,促進(jìn)EAP激勵(lì)理論與實(shí)踐的科學(xué)持續(xù)發(fā)展。所以,中國(guó)情境下的EAP是對(duì)EAP本身的更進(jìn)一步拓展與深化。

    當(dāng)前,全球社會(huì)也正經(jīng)歷巨大變化,經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展并沒(méi)有同步給人們的幸福感帶來(lái)增長(zhǎng),諸如后金融危機(jī)、后歐債危機(jī)、“占領(lǐng)華爾街”等都以不同的方式?jīng)_擊著現(xiàn)有的社會(huì)建制和主流的理論體系。在此過(guò)程中,EAP并沒(méi)有起到引領(lǐng)人們心態(tài)和行為方式的作用,究其根源是EAP尚未充分考慮到全球經(jīng)濟(jì)社會(huì)變化的深刻原因,未能在理論與實(shí)踐上針對(duì)時(shí)代氣息有研究突破。其實(shí),EAP不可能完全脫離這樣的社會(huì)脈絡(luò)大背景而單純地站在心理技術(shù)視角討論。

    同時(shí),伴隨著互聯(lián)網(wǎng)日新月異的發(fā)展,“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代早已來(lái)臨,這對(duì)EAP提出了新的課題。網(wǎng)絡(luò)論壇、微博、微信、網(wǎng)絡(luò)空間等成為人們交流的重要平臺(tái)。EAP如何充分發(fā)揮貼近時(shí)代、貼近訴求、貼近時(shí)空的優(yōu)勢(shì),利用這些新興媒體傳遞正能量與主流價(jià)值觀,提供快捷專業(yè)的服務(wù)?

    因此,EAP必須在理論與實(shí)踐層面科學(xué)回應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)社會(huì)面臨變化的全球治理的宏大課題,并由此來(lái)建立發(fā)展性的知識(shí)體系。只有這樣,EAP才能科學(xué)發(fā)展壯大并引領(lǐng)社會(huì)走向幸福和諧。當(dāng)前,我國(guó)正在推進(jìn)“一帶一路”戰(zhàn)略,而中國(guó)情境下的EAP是對(duì)全球治理和我國(guó)經(jīng)濟(jì)“走出去”戰(zhàn)略的文化回應(yīng),在此情形下,應(yīng)中國(guó)的社會(huì)工作者應(yīng)該有所作為,將中國(guó)思想中具有深厚傳統(tǒng)的仁愛(ài)、平衡思想作為人類的文化遺產(chǎn)發(fā)揚(yáng)光大。同時(shí)中國(guó)情境下的EAP需要主動(dòng)適應(yīng)新媒體時(shí)代,采取全新的路徑與策略。

    在當(dāng)今以人為本的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,隨著社會(huì)的不確定性增加,社會(huì)節(jié)奏的加快,競(jìng)爭(zhēng)的加劇,知識(shí)型員工的壓力與日俱增,傳統(tǒng)物質(zhì)薪酬福利的激勵(lì)作用弱化。從對(duì)知識(shí)型員工的研究來(lái)看,與其他類型的員工相比,知識(shí)型員工更加重視能力的提升和職業(yè)發(fā)展,更加需要不斷開(kāi)發(fā)心理資本。EAP作為非薪酬激勵(lì),其作用機(jī)理非常符合知識(shí)型員工的內(nèi)在持久需求,能夠很好地體現(xiàn)管理的人文精神:關(guān)注人、尊重人、注重人的價(jià)值、幫助人面對(duì)困難、開(kāi)發(fā)潛能以及保持人的心理健康和成熟等。

    目前研究知識(shí)型員工和EAP都是熱門課題,但是對(duì)基于EAP的知識(shí)型員工激勵(lì)的研究并不多見(jiàn),也不深入,已有的相關(guān)研究還未形成科學(xué)的激勵(lì)模式,且多是一種靜態(tài)的描述。隨著EAP在概念和內(nèi)容上的不斷延伸,對(duì)知識(shí)型員工的人力資源管理激勵(lì)作用會(huì)越來(lái)越突出,知識(shí)型員工的高層次需求可以通過(guò)EAP的價(jià)值激勵(lì)、成長(zhǎng)激勵(lì)、文化激勵(lì)、減壓激勵(lì)等相應(yīng)的激勵(lì)措施得到持久的滿足。EAP激勵(lì)已經(jīng)有了一定的發(fā)展歷程,但基于EAP的知識(shí)型員工激勵(lì)實(shí)證研究仍需進(jìn)一步完善,還需在實(shí)踐中對(duì)基于EAP的知識(shí)型員工激勵(lì)的評(píng)價(jià)體系作進(jìn)一步的研究,探索基于EAP的知識(shí)型員工激勵(lì)的中國(guó)化道路。

    EAP已越來(lái)越引起人們重視,也取得許多有價(jià)值的成果,但鮮有學(xué)者從“生態(tài)世界觀”和“生態(tài)價(jià)值觀”的思維視角對(duì)EAP加以分析和研究�，F(xiàn)有的關(guān)于EAP價(jià)值的研究更多地褊狹于利益的視角,對(duì)他者或與他者的關(guān)系很多是一種碎片化的思考,缺少將EAP置于一個(gè)融合社會(huì)、自然和人本身的巨環(huán)境中去思考它的價(jià)值訴求,這帶來(lái)現(xiàn)實(shí)的理論悖論與實(shí)踐困境[9]。研究EAP價(jià)值的生態(tài)體系是時(shí)代的需要和呼喚。生態(tài)理念從19世紀(jì)提出至今,經(jīng)歷了三個(gè)極為重要的階段 ,從開(kāi)始的“生態(tài)”只限于自然界,后來(lái)發(fā)展為人與自然的關(guān)系,現(xiàn)在成為關(guān)于人與整個(gè)世界的關(guān)系,包括人與自然、人與人、人與自身關(guān)系的價(jià)值理念。生態(tài)論方法和觀點(diǎn),從根本上說(shuō)就是生命的觀點(diǎn)、有機(jī)性的觀點(diǎn)、內(nèi)在關(guān)聯(lián)的觀點(diǎn)與協(xié)同演進(jìn)的觀點(diǎn)。

    秉承“生態(tài)時(shí)代”對(duì)心理資本理念的要求,針對(duì)現(xiàn)有EAP理論在實(shí)踐中遭遇的困境,運(yùn)用生態(tài)論方法等綜合創(chuàng)新方法進(jìn)行辯證探索和有機(jī)集成,從價(jià)值生態(tài)的獨(dú)特視角,將EAP置于一個(gè)融合自然、社會(huì)和人本身的巨環(huán)境中去思考其價(jià)值訴求,論證EAP自然價(jià)值生態(tài)、心理資本社會(huì)價(jià)值心態(tài)、EAP內(nèi)在價(jià)值生態(tài)的科學(xué)性、合理性,并相應(yīng)實(shí)現(xiàn)“真、善、美”的價(jià)值追求在EAP開(kāi)發(fā)提升中的有機(jī)統(tǒng)一。

    提升EAP在自然層面的價(jià)值生態(tài),是EAP價(jià)值生態(tài)的宏觀層面,體現(xiàn)了價(jià)值追求之“真”,目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)心理與自然之間的生態(tài)和諧。

    EAP與“價(jià)值生態(tài)”的結(jié)合使心理資本的價(jià)值實(shí)現(xiàn)了由EAP中的心理資本“自我本位”經(jīng)過(guò)“關(guān)系本位”向“生態(tài)覺(jué)悟”的理論遞進(jìn)。因?yàn)閮r(jià)值生態(tài)是對(duì)自然生態(tài)概念的哲學(xué)提升和意義抽象,心理資本“生態(tài)覺(jué)悟”的實(shí)質(zhì)不僅是對(duì)人與自然關(guān)系的反省,而且是更深刻的對(duì)世界的合理秩序、對(duì)人在世界中的地位、對(duì)人的行為合理性的科學(xué)反省,所以心理資本價(jià)值的“生態(tài)覺(jué)悟”是對(duì)人心理生存的意義和價(jià)值作一次“終極性”的思考和關(guān)懷。目前心理資本研究中開(kāi)闊視野性的探究較少,過(guò)多地糾纏于基于效率的管理體系之中,更多的是精致的單一維度,缺乏系統(tǒng)思維。其實(shí),追求心理資本自然價(jià)值生態(tài),不僅是社會(huì)的需要,同時(shí)也是人生存與發(fā)展的內(nèi)生要求。傳統(tǒng)意義上的資本一般包括加工資本、金融資本、人力資本,追求心理資本自然價(jià)值生態(tài)是心理資本與自然資本之間的和諧發(fā)展,自然資本強(qiáng)調(diào)的是自然的“能動(dòng)性”和規(guī)律性。工業(yè)文明過(guò)于追求利潤(rùn),把傳統(tǒng)意義的三種資本換算成資金,成為生產(chǎn)成本,卻忽視了任何價(jià)值都可歸于它所利用的最大的資本儲(chǔ)備——自然資源和生命系統(tǒng),即“自然資本”。今天,人造資本已不再是稀缺資源,稀缺的對(duì)象已然變成自然資源,更確切地說(shuō)是包括自然資源和生態(tài)能力在內(nèi)的自然資本。當(dāng)自然資本成為發(fā)展的內(nèi)生變量時(shí),一切發(fā)展就開(kāi)始受到自然資本的約束。目前的很多技術(shù)與管理體系過(guò)于人為化,容易導(dǎo)致科學(xué)與人文的割裂。

    提升EAP與自然之間的生態(tài)和諧,是在管理過(guò)程中始終貫穿自然的價(jià)值與人的責(zé)任,注重人的需要和相關(guān)利益組織可持續(xù)發(fā)展的總體性,建立起科技發(fā)展、組織管理與生態(tài)平衡之間相互促進(jìn)、相得益彰的良性循環(huán),從而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代意義上的天人合一,獲得真實(shí)的社會(huì)進(jìn)步與人自身的自我實(shí)現(xiàn)。在物欲橫流、“人為物役”的情況下,我國(guó)古代道家提出了“物物而不物于物”的積極觀點(diǎn),即主宰外物而又不為外物所主宰,也就是超然物外,“則胡可得而累邪”,只有這樣才可“保身”“全生”“養(yǎng)親”“盡年”。在《莊子》中,“物物而不物于物”包含兩層含義:“不與物遷”和“勝物而不傷”。所謂“不與物遷”就是不隨外物的變化而變化,任物之興衰生滅而無(wú)所動(dòng)心,“喜怒哀樂(lè)不入于胸次”(《莊子•田子方》);“勝物而不傷”是莊子反“棄生殉物”的一個(gè)基本思想,“循于道之謂備,不以物挫志之謂完”(《莊子•天地》)。在實(shí)際生活中,人們必須同外物打交道,否則就無(wú)法生存,為此,莊子提出了“緣督以為經(jīng)”這一“依乎天理”,“物物”“勝物”,而又不以物遷的妙方。

    “以無(wú)厚入有間,恢恢乎其于游刃必有余地矣”(《莊子•養(yǎng)生主》)。依乎天理,說(shuō)到底是順物、物化。順物即順應(yīng)事物的自然發(fā)展,讓心境悠閑自適,保持內(nèi)心的中和虛靜,這就是最好的處世之道;物化是與物化一,“天地與我并生,而萬(wàn)物與我為一”,這是順物的最高境界。莊子認(rèn)為人可以在現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)上,開(kāi)拓一個(gè)修養(yǎng)境界,在這個(gè)境界中,打破內(nèi)在的重重隔閡,使精神由大解放到大自由。莊子借《莊子•逍遙游》表達(dá)了一個(gè)獨(dú)特的人生態(tài)度,從宇宙的巨視中去把握人的存在;從宇宙的規(guī)模中去展現(xiàn)人生的意義�！叭舴虺颂斓刂�正,而御六氣之辨,以游無(wú)窮者,彼且惡乎待哉!故曰:至人無(wú)己,神人無(wú)功,圣人無(wú)名”。相對(duì)于儒家的“克己”,莊子的“無(wú)己”則產(chǎn)生更加開(kāi)放灑脫的心態(tài),創(chuàng)造了一個(gè)更為遼闊的逍遙的心靈世界�！疤烊撕弦弧�,就是需要心理資本沿著自然價(jià)值生態(tài)實(shí)現(xiàn)的自我規(guī)制路徑,突出宏觀思維和宇宙視野,看穿看透,從源頭上強(qiáng)化責(zé)任理念,倡導(dǎo)內(nèi)源型生態(tài)行為,真正實(shí)現(xiàn)心理資源環(huán)境行為的自覺(jué)性,實(shí)現(xiàn)心理與自然規(guī)律的一致性。

    提升EAP在社會(huì)層面的價(jià)值生態(tài),是EAP價(jià)值生態(tài)的中觀層面,體現(xiàn)價(jià)值追求之“善”,目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)心理與社會(huì)之間的人態(tài)和諧。

    馬克思說(shuō),現(xiàn)代社會(huì)是一門打開(kāi)的心理學(xué)�？茖W(xué)技術(shù)在進(jìn)步,如果人不去學(xué)習(xí),不去適應(yīng)它,很可能出現(xiàn)異化的現(xiàn)象。人創(chuàng)造了機(jī)器,卻不知不覺(jué)成為現(xiàn)代社會(huì)的機(jī)器,如同卓別林在《摩登時(shí)代》里的表演。在信息社會(huì)和知識(shí)時(shí)代,工作壓力過(guò)度是現(xiàn)代人心理枯竭的前因性變量,而組織的“物化”管理模式則是人們心理枯竭重要的過(guò)程性變量。人具有高度的自主性和創(chuàng)造性。盡管科學(xué)管理曾在歷史上為人類經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了巨大的貢獻(xiàn),但這種“物化”模式容易忽視人的主體性和自我發(fā)展,不能充分有效地開(kāi)發(fā)人的巨大潛能�，F(xiàn)在的管理學(xué)界雖然“人本”呼聲四起,但工具理性的“物化”傾向仍相當(dāng)濃厚,管理過(guò)程中對(duì)人的思想、情感等精神能力的關(guān)注度仍十分有限。尤其是對(duì)知識(shí)工作者的管理明顯趨同化,不少組織漠視或忽略了知識(shí)工作的這些特質(zhì),對(duì)知識(shí)工作者的勞動(dòng)過(guò)程和勞動(dòng)結(jié)果作出了非常明確和強(qiáng)制的量化規(guī)定,使知識(shí)工作者的生理和心理長(zhǎng)期處于不自由和壓抑之中。英國(guó)當(dāng)代著名管理學(xué)大師查爾斯•漢迪說(shuō):“那樣的地方對(duì)人類的靈魂來(lái)說(shuō),真像是一個(gè)牢籠,而在那些牢籠里,人們極少得到成長(zhǎng),因?yàn)闆](méi)有讓人探索真正自我的空間。更糟的是,待在這些牢籠里不僅乏味,而且還會(huì)榨取人的精力,使人無(wú)力探索外面的世界�！蓖瑫r(shí),組織的心理環(huán)境治理意識(shí)淡漠是心理資本枯竭的外延性變量。多數(shù)的企業(yè)與組織在這方面的意識(shí)還相當(dāng)?shù)��?甚至根本沒(méi)有。他們錯(cuò)誤地認(rèn)為心理健康應(yīng)當(dāng)是員工的個(gè)體行為,組織無(wú)須投入人力與財(cái)力,因?yàn)檫@種投入無(wú)法立即得到有形的增殖回報(bào),不符合企業(yè)投資增值的原則。有大量數(shù)據(jù)表明,這種狀況已經(jīng)帶來(lái)了嚴(yán)重的后果。其實(shí),就組織層面而言,開(kāi)發(fā)心理資本有助于突出組織持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。研究發(fā)現(xiàn),心理資本對(duì)工作績(jī)效、組織承諾與組織公民行為等均具有積極影響。就社會(huì)層面而言,開(kāi)發(fā)心理資本有助于實(shí)現(xiàn)人們對(duì)“美好生活的新期待”和“中國(guó)夢(mèng)”,增強(qiáng)主觀心理感,提升國(guó)民幸福指數(shù)。

    第一,提升EAP與社會(huì)之間的人態(tài)和諧,一方面需要建設(shè)和諧社會(huì)。大量研究表明,心理問(wèn)題的產(chǎn)生與整個(gè)社會(huì)系統(tǒng)密切相關(guān),遏制、減少、消除不健康的社會(huì)心態(tài)滋長(zhǎng)的環(huán)境,打造良好的社會(huì)人文環(huán)境,是培育健康社會(huì)心態(tài)的康莊大道。“中國(guó)夢(mèng)”的實(shí)踐進(jìn)程中,需要加強(qiáng)誠(chéng)信、公正、公平與法治建設(shè),從而可以營(yíng)造良好的心理資本的社會(huì)價(jià)值生態(tài),具體體現(xiàn)為樹(shù)立希望。心理學(xué)上有“隧道效應(yīng)”,是指當(dāng)遇到隧道堵車時(shí),看到前面車動(dòng)了,人們就會(huì)愉悅, 因?yàn)榭吹较Ｍ�了。但�?如果旁邊車道上的車一直在動(dòng),而自己車道上的車卻一直不動(dòng),自然就會(huì)想著變道,若又被禁止變道,心理郁悶必然產(chǎn)生�！八淼佬�應(yīng)”可以解釋收入差距與社會(huì)階層對(duì)人們幸福感的影響。和諧社會(huì)會(huì)給民眾樹(shù)立希望,只要提供了公平公正奮斗的通道,就會(huì)直接提升民眾的心理資本。社會(huì)和諧同時(shí)能給社會(huì)成員提供社會(huì)心理支持。社會(huì)心理支持是指能被人一般地感受到的、來(lái)自親朋好友、團(tuán)體組織和社會(huì)其他方面的精神上和物質(zhì)上的支持和幫助。社會(huì)心理支持是人們情感閣樓中隱性而又強(qiáng)有力的支撐結(jié)構(gòu),能夠有效調(diào)節(jié)和緩沖緊張心理或消極情緒、減輕心理應(yīng)激等。社會(huì)心理支持系統(tǒng)建設(shè)需要完善民生和各種制度,增強(qiáng)各階層民眾的安全感與舒適度,營(yíng)造友好、真誠(chéng)、積極、和諧的社會(huì)氛圍,從而提升心理資本中的樂(lè)觀、希望和堅(jiān)韌性品質(zhì)。

    第二,提升EAP與社會(huì)之間的人態(tài)和諧,另一方面需要打造健康組織。企事業(yè)單位等組織是社會(huì)的細(xì)胞,現(xiàn)代社會(huì)人大多是組織人,組織支持是加強(qiáng)心理資本建設(shè)的重要保障。新時(shí)期需要加強(qiáng)EAP與企業(yè)社會(huì)工作,特別是我國(guó)當(dāng)前正開(kāi)展新型城鎮(zhèn)化建設(shè),其核心是人的城鎮(zhèn)化,而新生代農(nóng)民工的城市融入是其突出的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,這需要圍繞EAP與企業(yè)社工機(jī)制創(chuàng)新,完善社會(huì)治理,構(gòu)建我國(guó)文化語(yǔ)境的EAP與企業(yè)社工理論實(shí)務(wù)體系 。通過(guò)EAP創(chuàng)新企業(yè)社工的結(jié)構(gòu)模式,探究EAP創(chuàng)新企業(yè)社工的原則、內(nèi)容與要素,深入研究本土化EAP,創(chuàng)新企業(yè)社工的EAP服務(wù)模式與功能,將EAP創(chuàng)新企業(yè)社工的結(jié)構(gòu)模式演化成開(kāi)發(fā)心理資本路徑的策略系統(tǒng):澄清職業(yè)價(jià)值觀、輔導(dǎo)職業(yè)生涯、建構(gòu)人文關(guān)懷環(huán)境等,促進(jìn)員工精神健康,實(shí)踐社工信念與充權(quán)目標(biāo),如此可以實(shí)現(xiàn)員工、企業(yè)與社會(huì)的“三贏”,推動(dòng)勞資關(guān)系的升級(jí)轉(zhuǎn)型,能切實(shí)提升員工的“軟實(shí)力”。 打造健康組織需要組織在自身戰(zhàn)略定位的基礎(chǔ)上,建立科學(xué)的管理制度,加強(qiáng)組織內(nèi)部的溝通,建構(gòu)人文關(guān)懷環(huán)境。注重環(huán)境激勵(lì)和人文關(guān)懷,既體現(xiàn)了中國(guó)民族文化的特色,也符合健康組織的本質(zhì)要求。激勵(lì)理論認(rèn)為,最出色的激勵(lì)是讓被激勵(lì)者在環(huán)境中自覺(jué)地行動(dòng),充分發(fā)揮其特長(zhǎng)和潛能。在一個(gè)和諧的環(huán)境氛圍中,員工獲得的是一種價(jià)值的肯定,包含尊重、成就感以及自我發(fā)展。所以,良好的工作氛圍、融洽的工作關(guān)系、充分順暢的人際溝通、周到的人文關(guān)懷是建構(gòu)具備人文關(guān)懷環(huán)境的主要內(nèi)容。組織人力資源部門要著力培養(yǎng)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)的“軟”環(huán)境,意識(shí)到這是組織發(fā)展的動(dòng)力源泉,也是一種生產(chǎn)力,能使組織形成強(qiáng)大的凝聚力、向心力,真正塑造團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的團(tuán)隊(duì)。組織管理層應(yīng)切實(shí)彰顯人本情懷,真正把員工看作追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的人,把員工看作組織的主體。因?yàn)槿羧笔А叭宋年P(guān)懷”,“人的發(fā)展”便變得毫無(wú)意義。打造健康組織需要領(lǐng)導(dǎo)層率先垂范,管理層推進(jìn)落實(shí),溝通寬容,激發(fā)潛能,困難幫扶,打造團(tuán)隊(duì),完善人文關(guān)懷規(guī)范,建立起組織的積極精神家園與文化人格。

    提升EAP內(nèi)在層面的價(jià)值生態(tài),是心理資本價(jià)值生態(tài)的微觀層面,體現(xiàn)價(jià)值追求之“美”,目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)心理資本內(nèi)在的心態(tài)和諧。

    實(shí)現(xiàn)EAP內(nèi)在的心態(tài)和諧是心理資本價(jià)值追求的落腳點(diǎn)和歸宿。目前的心理資本研究主要集中于對(duì)其影響變量、內(nèi)在結(jié)構(gòu)等實(shí)證研究,而缺乏對(duì)其內(nèi)在機(jī)制生成發(fā)展的探討。作為“生態(tài)時(shí)代”的覺(jué)醒與反思,管理學(xué)將“人”回歸到了本真的層面——生物有機(jī)體與社會(huì)存在物的統(tǒng)一。摒棄傳統(tǒng)的“以人為手段”的管理理念,實(shí)現(xiàn)本源性超越,擺脫“現(xiàn)實(shí)關(guān)懷”的有限追求,賦予“終極關(guān)懷”的管理與哲學(xué)意義。盡管管理的邏輯起點(diǎn)應(yīng)是完成目標(biāo),但目前管理實(shí)踐過(guò)程中對(duì)人的思想、情感等精神能力的關(guān)注度普遍太少。正如管理學(xué)大師巴納德(Barnard)所說(shuō),組織是為人實(shí)現(xiàn)自己的意愿服務(wù)的,人不能異化為組織的工具。關(guān)注人內(nèi)在的心理體驗(yàn)與感悟,應(yīng)當(dāng)是最為根本的要求和最為現(xiàn)實(shí)的切入點(diǎn)。追溯以往,由于時(shí)代的局限性,心理資本價(jià)值更多地滿足于“物化”層次,服務(wù)于工作績(jī)效,對(duì)于人心靈深處的需求缺乏足夠的重視。時(shí)至今日,人們對(duì)于心理資本價(jià)值的認(rèn)識(shí)開(kāi)始升華與深化,除了從上述自然和諧、人文精神等方面去認(rèn)知心理資本價(jià)值生態(tài),還注重深層內(nèi)省心理資本中的快樂(lè)、效能、個(gè)性、沉浸等概念的真正寓意,從而不斷理性深化與日趨“生態(tài)”。

    第一,提升EAP內(nèi)在的心態(tài)和諧,需要建立理性認(rèn)知。正如莊子認(rèn)為的,對(duì)內(nèi)應(yīng)強(qiáng)調(diào)無(wú)為之虛。無(wú)為是至樂(lè)之道和圣人之道。要達(dá)到無(wú)為,應(yīng)做到“無(wú)待”,就是擺脫與周圍事物的對(duì)立、依賴關(guān)系,其核心是“無(wú)己”,即在對(duì)立的矛盾心態(tài)中把自我一方消解掉,忘失自在。要做到這些,必須做到“心齋”,也就是要心靈澄明、潔凈,提倡自抑、自安、自持的自足內(nèi)在價(jià)值尺度。認(rèn)知是心理過(guò)程的核心內(nèi)容,心理資本開(kāi)發(fā)中的理性認(rèn)知應(yīng)包括明晰愿景和增強(qiáng)自我效能,這些認(rèn)知會(huì)對(duì)行為方式、發(fā)展動(dòng)因等產(chǎn)生直接的影響。愿景指基于目標(biāo)、路徑和意志力三者之間的互動(dòng)而形成的動(dòng)機(jī)狀態(tài);自我效能則是個(gè)體對(duì)自身能否勝任有關(guān)任務(wù)或活動(dòng)所具有的信念,是對(duì)自身能力的一種態(tài)度,而非能力本身。研究表明,我國(guó)知識(shí)型員工普遍忽視自我效能的激發(fā),這更說(shuō)明了強(qiáng)化自我效能的迫切性。增強(qiáng)員工的自我效能必須從自我悅納開(kāi)始,正視現(xiàn)實(shí),承受現(xiàn)實(shí),應(yīng)組織經(jīng)驗(yàn)替代,進(jìn)行歸因訓(xùn)練和行為實(shí)踐。

    第二,提升EAP內(nèi)在的心態(tài)和諧,需要提升情緒智力。情緒智力是在處理人際關(guān)系能力(社會(huì)智力)基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的新興概念。狹義的情緒智力是情緒管理能力,廣義的情緒智力是與IQ相對(duì)應(yīng)的能力。提升情緒智力應(yīng)包括提高覺(jué)察情緒、引發(fā)促進(jìn)思考的感覺(jué)、理解情緒信息以及管理情緒的能力。具體而言,包括提升情緒認(rèn)知能力、情緒表達(dá)能力、人際關(guān)系能力、情緒理解能力、管理能力、情緒激勵(lì)能力與營(yíng)造積極情緒氛圍能力等。

    第三,提升EAP內(nèi)在的心態(tài)和諧,需要優(yōu)化堅(jiān)韌意志。堅(jiān)韌性指具有從逆境、不確定、失敗以及某些無(wú)法抗拒的變革中復(fù)原的能力。所謂優(yōu)化堅(jiān)韌意志,就是優(yōu)化在困難時(shí)刻尋找動(dòng)力的能力。因此,必須面對(duì)現(xiàn)實(shí),為所當(dāng)為。因?yàn)橹挥锌陀^地直面困境,不逃避,不回避,接受現(xiàn)實(shí),冷靜思慮,才能理清頭緒,分析問(wèn)題的過(guò)去根源、現(xiàn)在狀況和將來(lái)態(tài)勢(shì),梳理事情脈絡(luò),拿出解決問(wèn)題的方案,作力所能及的最大努力。而要做到這些,就需要堅(jiān)定愿景,激發(fā)動(dòng)力,同時(shí)注重主干,循序漸進(jìn),“有所為,有所不為”。只有克服干擾,抓住問(wèn)題的主要矛盾,才能集中精力于大目標(biāo),舍棄繁枝末節(jié)的困擾。所以,應(yīng)有意識(shí)地克制自我,延遲滿足,培養(yǎng)良好習(xí)慣,從細(xì)節(jié)做起。而EAP作為心理防護(hù),應(yīng)構(gòu)筑積極的心理防衛(wèi)機(jī)制,注重升華、補(bǔ)償、文飾、幽默等合理的宣泄,這才是維持樂(lè)觀、平衡心理的積極的自我保護(hù)方式。

    遵循價(jià)值追求真、善、美的邏輯脈絡(luò),我們可從宏觀、中觀和微觀層面依次實(shí)現(xiàn)EAP價(jià)值追求中的生態(tài)、人態(tài)和心態(tài)的三態(tài)和諧:一是以“真”為EAP心理資本與社會(huì)價(jià)值生態(tài);二是以“善”為原則,構(gòu)建心理資本與社會(huì)價(jià)值生態(tài);三是以“美”為目的,構(gòu)建心理資本與內(nèi)在價(jià)值生態(tài)。從而形成層次分明的EAP價(jià)值生態(tài)圈,并為心理資本的科學(xué)提升提供了相應(yīng)策略路徑。

    社會(huì)發(fā)展導(dǎo)致的各種迷茫和困惑不可避免也會(huì)折射到對(duì)EAP價(jià)值生態(tài)的深刻內(nèi)省上,諸多問(wèn)題開(kāi)始進(jìn)入EAP價(jià)值視野:“員工幫助計(jì)劃是什么?”“員工幫助計(jì)劃將是什么?”“員工幫助計(jì)劃應(yīng)當(dāng)是什么?”對(duì)這些時(shí)代課題的回答,必將進(jìn)一步催生出新時(shí)期“生態(tài)化”的EAP價(jià)值內(nèi)涵與動(dòng)態(tài)本性。